MAKALAH KOMPENSASI

Makalah

Kompensasi

NAMA           :  AMIRULLAH

NPM              :  20130510056

JURUSAN     :  SISTEM INFORMASI

FAKULTAS : FIKOM

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan semua karunia-Nya  kami  dapat menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Makalah ini kami buat bertujuan untuk melengkapi tugas Mata Kuliah MSDM (KOMPENSASI  ), selain itu makalah ini juaga bertujuan supaya pembaca dapat mengetahui dan memahami secara jelas mengenai Kompensasi.

BAB  I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsure dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan stratejik organisasi.dalam survei terbaru yang dilakukan oleh societyfor human Resource Management pendorong utama kepuasan  karyawan adalah bayaran. berbagai kompensasi dideskripsikan dan konsep keadilan didalam kompensasi.hal ini diikuti dengan pembahasan mengenai cara pasar tenaga kerja maupun pekerjaan menjadi factor dalam menetukan kompensasi financial.kemudian topic yang berhubungan dengan evalusai pekerjaan dan penetapan harga pekerjaan dan factor –factor penting  dalam menetukan kompensasi financial yang behubungan dengan karyawan,bayaran berbasis tim dan rencana –rencana lingkup perusahaan setelah itu kompensasi untuk professional ,karyawan penjualan,karyawan tidak tetap,dan eksekutif yang akan dibahas pada bab pembahasan

B.      Rumusan Masalah

Adapun beberapa rumusan masalah dalam makalah ini sebagai berikut

1.      Jelaskan  apa itu kompensasi, dan berbagai bentuk kompensasi ?

2.      Jelaskan  organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung ?

C.     Tujuan

Makalah ini disusun dengan tujuan :

1.      Sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Menajemen Sumber Daya Manusia

2.      Untuk menambah wawasan tentang kompensasi, berbagai bentuk kompensasi, organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung dan factor penentunya.

3.      Agar dapat mengimplementasikan materi  ini dalam kehidupan sehari-hari

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Kompensasi

            Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai penganti jasa mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik , mempertahankan , dan memotivasi karyawan.

Bentuk-bentuk kompensasi ;

a.        Kompensasi finansial langsung

Bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

b.       Kompensasi finansial tidak langsung

Seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung

c.        Kompensasi nonfinansial

               Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja Keadilan dalam kompensasi

                 Keadilan finansial adalah persepsi para karyawan bahwa mereka diperlakukan secara adil.

            Teori keadilan adalah teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding yang mereka pilih dan yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau bisa tidak menyerupai mereka.

Bentuk-bentuk keadilan kompensasi ;

a.       Keadilan finansial

Persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan

b.      Keadilan eksternal

Keadilan yang terwujud ketika karyawan pada sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa di perusahaan lainnya.

c.       Keadilan internal

Keadilan yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama

d.       Keadilan karyawan

                 Keadilan yang terwujud ketika orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas

e.        Keadilan tim

                 Keadilan yang tercapai ketika tim di beri imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya

B.     Tujuan Manajemen Kompensasi

            Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

           

            Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :

a.       Memperolah SDM yang berkualitas.

b.      Mempertahankan karyawan yang ada.

c.       Menjamin keadilan.

d.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

e.       Mengendaliakn biaya.

f.       Mengikuti aturan hukum.

g.      Memfasilitasi pengertian

h.      Meningkatkan efesiensi administrasi.

C.    Komponen-komponen Kompensasi
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung

D.    Faktor-faktor yang Memperngaruhi Sistem Kompensasi

            Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a.       Produktivitas

b.      Kemampuan untuk membayar

c.       Kesediaan untuk membayar

d.      Suplai dan permintaan

e.       Organisasi karyawan

f.       Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

E.     Pengaruh Lingkungan External pada Kompensasi

           

            Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

a.       Pasar tenagakerja

      Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b.      Kondisi ekonomi

      Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c.       Peraturan pemerintah

      Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.

d.      Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja

.

F.     Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

     Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:

a.       Angaran tenaga kerja

           Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.

b.      Siapa yang membuat keputusan

           Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

G.    Determinan kompensasi Finansial langsung

1.      Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung

           Kebijakan kompensasi dan kemampuan untuk membayar merupakan factor-faktor organisasi yang harus di pertimbangkan

a)      Kebijakan kompensasi

Kebijakan yang menyediakan panduan umum untuk mengambil keputusan kompensasi.

Ø  Pemimpin dalam bayaran

Organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing

Ø  Harga pasar

Rata-rata bayaran yang sebagian besar pemberi kerja berikan untuk pekerjaan yang serupa dalam bidang atau industry tertentu

Ø  Pengikut dalam bayaran

Perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar di bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak di perlukannya karyawan berkemampuan tinggi.

b)      Kemampuan untuk membayar

           Penilaian suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan factor penting dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata. Namun, kekuatan finansial organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai jumlah yang akan dibayar.

2.      Pasar tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung

               Pasar tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis asal karyawan tersebut di rekrut.

a)       Survei kompensasi

            Alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang di bayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.

b)      Kelayakan

            Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).

c)       Biaya hidup

d)      Serikat pekerja

e)       Perekonomian

f)       Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Contohnya, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga kerja dan hal ini menyebabkan turunnya harga pasar

g)      Legislasi

3.      Pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial langsung

a)       Evaluasi pekerjaan

              Proses menentukan nilai relative sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain. 4 metode evaluasi pekerjaan tradisional ;

Ø  Metode peringkat

                 Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi dari setiap pekerjaan yang di evaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan

Ø  Metode klasifikasi

                 Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut kelas-kelas atau jenjang-jenjang di definisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan

Ø  Metode perbandingan

                 Metode evaluasi pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima factor universal yang meliputi persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja, serta evaluator mengambil keputusan atas factor-faktor tersebut secara independen.

Ø  Metode poin

                 Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut, para penilai mengalokasikan nilai angka untuk factor-faktor pekerjaan tertentu seperti pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif atas nilai relative pekerjaan

b)      Penetapan harga pekerjaan

     Menempatkan nilai dollar pada nilai pekerjaan

Ø  Tingkatan bayaran

               Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan

Ø   Rentang bayaran

               Tariff bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.

4.      Karyawan sebagai determinan kompensasi finansial langsung

a)       Kinerja pekerjaan-bayaran berbasis kinerja

              Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekerjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas. Pendekatan manajemen kompensasi

Ø  Bayaran prestasi

Kenaikan bayaran yang ditembahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka

Ø  Bayaran variable (bonus)

Penghargaan finansial tahunan sekali bayar berdasarkan produktivitas yang tidak di tambah pada bayaran pokok

Ø  Output kerja

Rancangan bayaran insentif dimana para karyawan di bayar untuk setiap unit yang mereka hasilkan

b)      Keterampilan-bayaran berbasis keterampilan

              System yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaannya, bukan untuk title pekerjaan mereka.

c)       Kompetensi-bayaran berbasis kompetensi

              Rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karyawan atas kemampuan yang mereka capai

d)      Senioritas

              Lama waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan.

e)      Pengalaman

Terlepas dari sifat tugasnya pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk berprestasi.

f)       Keanggotaan organisasi

Tujuan imbalan berdasarkan keanggotaan organisasi adalah untuk memelihara tingkat stabilitas tenaga kerja yang tinggi dan menghargai loyalitas

g)      Potensi

h)      Pengaruh politik

Perusahaan tidak boleh membiarkan pengaruh politik menjadi factor dalam menentukan kompensasi finansial

i)        keberuntungan

akan sangat berguna jika kita berada ditempat yang tepat pada waktu yang tepat.

5.       Bayaran Berbasis Tim

                    Karena usaha tim terdiri dari usaha individual ,karyawan dihargai dan diberi imbalan atas konstribusinya .insentif memiliki kelebiham dan kekurangan pada posisi positif ,perusahaan bisa lebih mudah mengembangkan standar kinerja kelompok dibandingkan individu,para karyawan bisa lebih terdoronguntuk membantu karyawan  lainnya.kekurangan potensial insentif terkait dengan karyawan yang berprestasi sangat baik,jika individu –individu pada kategori ini berpersepsi bahwa mereka lebih berkontribusi dibanding karyawan yang lainnya, mereka kecewa dan pergi.

6.      Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan

               organisasi biasanya berdasarkan rancangan lingkup perusahaan pada produktifitas perusahaan,penghematan biaya,atau profitabilitas.untuk mengilustrasikanya konsep rancangan lingkup perusahaan akan dibahas sebagai berikut:

a.        pembagian laba

         Adalah rancangan kompensasi yang menghasilkan pendistribusian persentase yang terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada karywan.ada beberapa variasi rancangan pembagian laba yaitu

Ø  Rancangan saat ini(current plans)memberi bayaran pada karyawan dalam bentuk uang tunai.

Ø  Rancangan di tangguhkan (deffered plans)melibatkan penempatan pemberian perusahaan sebagai dana yang tidak dapta ditarik ,yang dikreditkan  pada rekening karywan individual.

Ø  Rancangan Kombinasi (combination plans)karyawan menerima bayaran sebagai bagian dari bagian dari laba pada saat basis ini,sembari menangguhkan bayran sebagai saham mereka.

b.       Pembagian keuntungan

         Adalah rancangan yang didesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktifitas perusahaan dan memberikan bayaran insentif berdasarkan peningancangakatan kinrja perusahaan.

         Rancangan Scanlon yaitu rancangan yang memberikan imbalan finasial bagi para karyawan untuk penghematan biaya tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran mereka.4 prinsip dasar yang digunitakan yaitu identitas,kompetensi,partisipasi, dan keadilan.

7.       kompensasi karyawan professional

           Seorang karyawan professional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan tingkat tinggi dalam sebuah bidang ilmu,yang biasanya diperoleh melalui program belajar yang lama dengan panduan khusus

8.      Kompensasi Perwakilan  penjualan

                    Pendekatan eksterem seperti:Pendekatan gaji langsung,komisi langsung,diantara pendekatan ekstrem itu terdapat variasi yang tak terbatas dari kombinasisebagian gaji dan komisi.kemungkinan bertambah ketika perusahanan menambahkan berbagai jenis bonus pada paket kompensasi dasar.

9.      Kompensasi Karyawan Tidak tetap

                    Karyawan tidak tetap sering sekali menerima sedikit bayaran dibanding karyawan tradisional.karyawan tidak tetap merupakan karyawan kontrak independen biasanya menerima lebih banyak. Namun kedua kelompok karyawan tidak tetap tersebut menerima sedikit tunjangan itu pun jika mereka menerimanya.

10.  Kompensasi Eksekutif

                    Keterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan ,kehidupan,atau kegagalan perusahaan.paket eksekutif bargantung pada derjat tanggung jawab,risiko,dan usaha yang ditanggung oleh eksekutif puncak sebagai sebuah fungsi dari skala perusahaan.berbagai elemen kompensasi ekesekutif yaitu:

a.        gaji pokok

Gaji pokok menentukan besarnya tunjangan dan bonus yang akan diterima.

b.       rancangan opsi saham

            Rancangan insentif dimana para eksekutif bisa membeli sejumlah tertentu saham perusahaan mereka dimasa mendatang senilai atau dibawah harga pasar yang berlaku.

c.        insentif jangka pendek atau bonus

            pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya

d.       bayaran berbasis Kinerja

            ada cenderungan terhadap lebih banyak paket kompensasi berbasis kinerja bagi para eksekutif.

e.        tunjangan eksekutif

            Penghasilan tambahan adalah tunjangan khusus yang diterima sekelompok kecil eksekutif kunci dan dirancang untuk memberi yang lebih kepada para eksekutif. perk eksekutif bisa meliputi : mobil pemberian perusahaan, parker yang mudah diakses dan bebas biaya dll.

f.    Parasut emas

            Kontrak perasut emas adalah penghasilantambahan yang melindungi para eksekutif jika perusahaan lain mengakuisisi perusahaan

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai penganti jasa mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik , mempertahankan , dan memotivasi karyawan.

Bentuk-bentuk kompensasi ; Kompensasi finansial langsung, Kompensasi finansial tidak langsung, Kompensasi nonfinansial

     Determinan kompensasi Finansial langsung ; Karyawan sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Pasar tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung

     Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

     Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.

     Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:

a.  Produktivitas

b. Kemampuan untuk membayar

c.  Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan

e.  Organisasi karyawan

f.  Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

B.     Saran

                         Kami sebagai penulis mengucapkan terimakasih kapada para pembaca makalah ini yang telah berkenan membaca makalah ini, Mungkin makalah ini masih jauh dari sempurna karena masih banyak di temukan banyak kesalahan di sana sini. Untuk itu kami sebagai penulis mengucapkan maaf yang sebesar besar nya dan juga kami memohon kritik serta sarannya yang bersifat membangun

DAFTAR PUSTAKA

Gary Dessler, 2008. Human Resoure Management. Eleventh Edition. Pearson Education International.

Mondy, Wayne. 2008. Human Resource Management. Ohio USA : South Western College Publishing

Diposkan oleh yuni

Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.

Prof. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT. Rajagrafindo Persada,

Jakarta, 2006.