Makalah
Kompensasi
NAMA : AMIRULLAH
NPM : 20130510056
JURUSAN : SISTEM INFORMASI
FAKULTAS : FIKOM
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan
Yang Maha Esa, karena dengan semua karunia-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Makalah ini kami buat bertujuan untuk melengkapi tugas
Mata Kuliah MSDM (KOMPENSASI ), selain itu makalah ini juaga bertujuan
supaya pembaca dapat mengetahui dan memahami secara jelas mengenai Kompensasi.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Administrasi
kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang
paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsure dan memiliki dampak
yang cukup panjang bagi tujuan stratejik organisasi.dalam survei terbaru yang
dilakukan oleh societyfor human Resource Management pendorong utama
kepuasan karyawan adalah bayaran. berbagai
kompensasi dideskripsikan dan konsep keadilan didalam kompensasi.hal ini
diikuti dengan pembahasan mengenai cara pasar tenaga kerja maupun pekerjaan
menjadi factor dalam menetukan kompensasi financial.kemudian topic yang
berhubungan dengan evalusai pekerjaan dan penetapan harga pekerjaan dan factor
–factor penting dalam menetukan
kompensasi financial yang behubungan dengan karyawan,bayaran berbasis tim dan
rencana –rencana lingkup perusahaan setelah itu kompensasi untuk professional
,karyawan penjualan,karyawan tidak tetap,dan eksekutif yang akan dibahas pada
bab pembahasan
B.
Rumusan
Masalah
Adapun beberapa rumusan masalah dalam makalah ini
sebagai berikut
1.
Jelaskan apa
itu kompensasi, dan berbagai bentuk kompensasi ?
2.
Jelaskan
organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung ?
C.
Tujuan
Makalah ini disusun dengan tujuan :
1.
Sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Menajemen Sumber
Daya Manusia
2.
Untuk menambah wawasan tentang kompensasi, berbagai
bentuk kompensasi, organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung
dan factor penentunya.
3.
Agar dapat mengimplementasikan materi ini dalam kehidupan sehari-hari
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi
adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai penganti jasa
mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik , mempertahankan
, dan memotivasi karyawan.
Bentuk-bentuk kompensasi ;
a.
Kompensasi finansial langsung
Bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah,
gaji, komisi, dan bonus.
b.
Kompensasi finansial tidak langsung
Seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung
c.
Kompensasi nonfinansial
Kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat
orang tersebut bekerja Keadilan dalam kompensasi
Keadilan finansial adalah
persepsi para karyawan bahwa mereka diperlakukan secara adil.
Teori
keadilan adalah teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka
dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang
mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang
sebanding yang mereka pilih dan yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau
bisa tidak menyerupai mereka.
Bentuk-bentuk keadilan kompensasi ;
a. Keadilan
finansial
Persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan
b. Keadilan
eksternal
Keadilan yang terwujud ketika karyawan pada sebuah perusahaan menerima
bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa di
perusahaan lainnya.
c. Keadilan
internal
Keadilan yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif
pekerjaannya dalam organisasi yang sama
d.
Keadilan karyawan
Keadilan yang terwujud ketika
orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang serupa untuk perusahaan yang sama
menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti
tingkat kinerja atau senioritas
e.
Keadilan tim
Keadilan yang tercapai ketika
tim di beri imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya
B.
Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara
umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan
eksternal.
Pemberian
kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga
merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan
dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadilan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang
diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
C.
Komponen-komponen Kompensasi
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
D.
Faktor-faktor yang Memperngaruhi
Sistem Kompensasi
Sistem
pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan
perundang-undangan.
E.
Pengaruh Lingkungan External pada
Kompensasi
Diantara
faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar
tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat
persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran.
Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang
memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah
satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat
persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan
gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah
secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan
petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu
pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum,
gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh
eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai
30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja
.
F.
Pengaruh Lingkungan Internal pada
Kompensasi
Sebagai tambahan terhadap pengaruh
eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang
mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa
yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran
tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran
tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita
lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar
bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan
atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa
untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah
perusahaan.
G. Determinan kompensasi Finansial langsung
1.
Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial
langsung
Kebijakan kompensasi dan kemampuan
untuk membayar merupakan factor-faktor organisasi yang harus di pertimbangkan
a)
Kebijakan kompensasi
Kebijakan yang menyediakan panduan umum untuk
mengambil keputusan kompensasi.
Ø Pemimpin
dalam bayaran
Organisasi yang membayar upah dan
gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing
Ø Harga pasar
Rata-rata bayaran yang sebagian
besar pemberi kerja berikan untuk pekerjaan yang serupa dalam bidang atau
industry tertentu
Ø Pengikut
dalam bayaran
Perusahaan-perusahaan yang memilih
untuk membayar di bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau
memiliki keyakinan tidak di perlukannya karyawan berkemampuan tinggi.
b) Kemampuan
untuk membayar
Penilaian
suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan factor penting
dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial
cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata. Namun,
kekuatan finansial organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai jumlah
yang akan dibayar.
2. Pasar tenaga
kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung
Pasar
tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis asal
karyawan tersebut di rekrut.
a) Survei
kompensasi
Alat
untuk memperoleh data mengenai jumlah yang di bayar perusahaan-perusahaan lain
untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja
tertentu.
b) Kelayakan
Pengertian
layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah
minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan
cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai,
maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi
Eksternal).
c) Biaya hidup
d) Serikat
pekerja
e) Perekonomian
f) Perekonomian
sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Contohnya,
perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga kerja dan hal
ini menyebabkan turunnya harga pasar
g) Legislasi
3. Pekerjaan
sebagai determinan kompensasi finansial langsung
a) Evaluasi
pekerjaan
Proses
menentukan nilai relative sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan
lain. 4 metode evaluasi pekerjaan tradisional ;
Ø Metode
peringkat
Metode
evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi
dari setiap pekerjaan yang di evaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan
tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan
Ø Metode
klasifikasi
Metode
evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut kelas-kelas atau
jenjang-jenjang di definisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan
Ø Metode
perbandingan
Metode
evaluasi pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima factor universal yang meliputi
persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan
kondisi kerja, serta evaluator mengambil keputusan atas factor-faktor tersebut
secara independen.
Ø Metode poin
Metode
evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut, para penilai mengalokasikan
nilai angka untuk factor-faktor pekerjaan tertentu seperti pengetahuan yang
dibutuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif
atas nilai relative pekerjaan
b)
Penetapan harga pekerjaan
Menempatkan nilai dollar pada
nilai pekerjaan
Ø Tingkatan
bayaran
Pengelompokan
pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan
Ø Rentang bayaran
Tariff
bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk
membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.
4. Karyawan
sebagai determinan kompensasi finansial langsung
a) Kinerja
pekerjaan-bayaran berbasis kinerja
Unsur
kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja
pekerjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan
produktivitas. Pendekatan manajemen kompensasi
Ø Bayaran
prestasi
Kenaikan bayaran yang ditembahkan pada bayaran pokok
karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka
Ø Bayaran
variable (bonus)
Penghargaan finansial tahunan sekali bayar berdasarkan
produktivitas yang tidak di tambah pada bayaran pokok
Ø Output kerja
Rancangan bayaran insentif dimana para karyawan di
bayar untuk setiap unit yang mereka hasilkan
b) Keterampilan-bayaran
berbasis keterampilan
System
yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka
yang berhubungan dengan pekerjaannya, bukan untuk title pekerjaan mereka.
c) Kompetensi-bayaran
berbasis kompetensi
Rancangan
kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karyawan atas kemampuan yang mereka
capai
d) Senioritas
Lama
waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen, atau
pekerjaan.
e) Pengalaman
Terlepas dari sifat tugasnya pengalaman memiliki
potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk berprestasi.
f)
Keanggotaan
organisasi
Tujuan imbalan berdasarkan keanggotaan organisasi
adalah untuk memelihara tingkat stabilitas tenaga kerja yang tinggi dan
menghargai loyalitas
g) Potensi
h) Pengaruh
politik
Perusahaan tidak boleh membiarkan pengaruh politik
menjadi factor dalam menentukan kompensasi finansial
i)
keberuntungan
akan sangat berguna jika kita berada ditempat yang
tepat pada waktu yang tepat.
5. Bayaran Berbasis Tim
Karena
usaha tim terdiri dari usaha individual ,karyawan dihargai dan diberi imbalan
atas konstribusinya .insentif memiliki kelebiham dan kekurangan pada posisi
positif ,perusahaan bisa lebih mudah mengembangkan standar kinerja kelompok
dibandingkan individu,para karyawan bisa lebih terdoronguntuk membantu
karyawan lainnya.kekurangan potensial
insentif terkait dengan karyawan yang berprestasi sangat baik,jika individu
–individu pada kategori ini berpersepsi bahwa mereka lebih berkontribusi
dibanding karyawan yang lainnya, mereka kecewa dan pergi.
6. Rancangan
Bayaran Lingkup Perusahaan
organisasi
biasanya berdasarkan rancangan lingkup perusahaan pada produktifitas
perusahaan,penghematan biaya,atau profitabilitas.untuk mengilustrasikanya
konsep rancangan lingkup perusahaan akan dibahas sebagai berikut:
a.
pembagian laba
Adalah
rancangan kompensasi yang menghasilkan pendistribusian persentase yang terlebih
dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada karywan.ada beberapa variasi
rancangan pembagian laba yaitu
Ø Rancangan
saat ini(current plans)memberi bayaran pada karyawan dalam bentuk uang tunai.
Ø Rancangan di
tangguhkan (deffered plans)melibatkan penempatan pemberian perusahaan sebagai
dana yang tidak dapta ditarik ,yang dikreditkan
pada rekening karywan individual.
Ø Rancangan
Kombinasi (combination plans)karyawan menerima bayaran sebagai bagian dari
bagian dari laba pada saat basis ini,sembari menangguhkan bayran sebagai saham
mereka.
b. Pembagian
keuntungan
Adalah
rancangan yang didesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktifitas
perusahaan dan memberikan bayaran insentif berdasarkan peningancangakatan
kinrja perusahaan.
Rancangan
Scanlon yaitu rancangan yang memberikan imbalan finasial bagi para karyawan
untuk penghematan biaya tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran mereka.4
prinsip dasar yang digunitakan yaitu identitas,kompetensi,partisipasi, dan
keadilan.
7. kompensasi karyawan professional
Seorang
karyawan professional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan
tingkat tinggi dalam sebuah bidang ilmu,yang biasanya diperoleh melalui program
belajar yang lama dengan panduan khusus
8. Kompensasi
Perwakilan penjualan
Pendekatan
eksterem seperti:Pendekatan gaji langsung,komisi langsung,diantara pendekatan
ekstrem itu terdapat variasi yang tak terbatas dari kombinasisebagian gaji dan
komisi.kemungkinan bertambah ketika perusahanan menambahkan berbagai jenis
bonus pada paket kompensasi dasar.
9. Kompensasi
Karyawan Tidak tetap
Karyawan
tidak tetap sering sekali menerima sedikit bayaran dibanding karyawan
tradisional.karyawan tidak tetap merupakan karyawan kontrak independen biasanya
menerima lebih banyak. Namun kedua kelompok karyawan tidak tetap tersebut
menerima sedikit tunjangan itu pun jika mereka menerimanya.
10. Kompensasi
Eksekutif
Keterampilan
eksekutif sangat menentukan kemajuan ,kehidupan,atau kegagalan perusahaan.paket
eksekutif bargantung pada derjat tanggung jawab,risiko,dan usaha yang
ditanggung oleh eksekutif puncak sebagai sebuah fungsi dari skala
perusahaan.berbagai elemen kompensasi ekesekutif yaitu:
a.
gaji pokok
Gaji pokok menentukan besarnya
tunjangan dan bonus yang akan diterima.
b. rancangan
opsi saham
Rancangan
insentif dimana para eksekutif bisa membeli sejumlah tertentu saham perusahaan
mereka dimasa mendatang senilai atau dibawah harga pasar yang berlaku.
c.
insentif jangka pendek atau bonus
pembayaran
bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya
d. bayaran
berbasis Kinerja
ada
cenderungan terhadap lebih banyak paket kompensasi berbasis kinerja bagi para
eksekutif.
e.
tunjangan eksekutif
Penghasilan
tambahan adalah tunjangan khusus yang diterima sekelompok kecil eksekutif kunci
dan dirancang untuk memberi yang lebih kepada para eksekutif. perk eksekutif
bisa meliputi : mobil pemberian perusahaan, parker yang mudah diakses dan bebas
biaya dll.
f. Parasut emas
Kontrak
perasut emas adalah penghasilantambahan yang melindungi para eksekutif jika
perusahaan lain mengakuisisi perusahaan
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang di terima para karyawan sebagai penganti jasa mereka. Tujuan umum
pemberian kompensasi adalah untuk menarik , mempertahankan , dan memotivasi
karyawan.
Bentuk-bentuk kompensasi ; Kompensasi finansial
langsung, Kompensasi finansial tidak langsung, Kompensasi nonfinansial
Determinan kompensasi Finansial
langsung ; Karyawan sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Pasar
tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Pekerjaan
sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Organisasi sebagai determinan
kompensasi finansial langsung
Tujuan manajemen kompensasi
secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan
strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Komponen-kompeonen kopensasi
terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.
Faktor-faktor yang mempengaruhi system
kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan
untuk membayar
c. Kesediaan
untuk membayar
d. Suplai dan
permintaan
e. Organisasi
karyawan
f. Berbagia
peraturan dan perundang-undangan.
B. Saran
Kami
sebagai penulis mengucapkan terimakasih kapada para pembaca makalah ini yang
telah berkenan membaca makalah ini, Mungkin makalah ini masih jauh dari sempurna
karena masih banyak di temukan banyak kesalahan di sana sini. Untuk itu kami
sebagai penulis mengucapkan maaf yang sebesar besar nya dan juga kami memohon
kritik serta sarannya yang bersifat membangun
DAFTAR PUSTAKA
Gary Dessler, 2008. Human Resoure Management. Eleventh
Edition. Pearson Education International.
Mondy, Wayne. 2008. Human Resource Management. Ohio USA :
South Western College Publishing
Diposkan oleh yuni
Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta,
Jakarta 1997.
Prof. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT.
Rajagrafindo Persada,
Jakarta, 2006.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar